ZNANJA I VJEŠTINE
Mentorske priče:
kako razviti zaposlenike
Petar Mandić
11 min
Dok danas svi pričaju o coachingu, pomalo se zaboravlja (ili olako shvaća) ulogu i važnost mentorstva. Ova vještina nezaobilazan je menadžerski alat koji omogućava (ako želimo) da učenik postane bolji od učitelja, pruža podršku talentima i doprinosi boljem planiranju nasljeđivanja, ali i unaprjeđuje komunikaciju te gradi željenu organizacijsku kulturu. Jeste li spremni učiti kroz priče kako biste (p)ostali učinkovit mentor?
Od tradicionalnog prema razvojnom mentorstvu
Tijekom dosadašnjeg života i poslovne karijere vjerojatno ste imali jednog ili nekoliko trenera (npr. ako ste se bavili sportom ili na radnom mjestu) koji su vam pokazivali što i kako trebate raditi. Možda ste imali i mentora (npr. tijekom pisanja maturalnog ili diplomskog rada). No jeste li imali priliku na poslu učiti od razvojnog mentora? Ili možda i sami biti mentor nekome? U svakom slučaju, vrlo je izgledno da ste bili izloženi ili prakticirali tradicionalno mentorstvo. Ono podrazumijeva “majstor-šegrt” odnos mentora (učitelja) i mentija (učenika), u kojem majstor (iskusna osoba) podučava šegrta (osobu bez ili s malo iskustva) kako da ovlada nekom vještinom i pritom joj uglavnom govori i savjetuje što i kako da radi. S druge strane, razvojno mentorstvo je više partnersko i manje direktivno, u njemu uče i menti i mentor, a kao rezultat ima značajna unaprjeđenja u znanju, radu, osobnom razvoju i kvaliteti razmišljanja. Potrebno ga je razlikovati od coachinga jer razvojni mentor, za razliku od coacha, posjeduje osobno iskustvo u temi koja je od interesa za mentija.
Tablica 1. Usporedba tradicionalnog i razvojnog mentora
Uzmimo za primjer situaciju prvoga zapošljavanja. U tradicionalnom mentorstvu mentiju će biti dodijeljen mentor kojem je ta uloga, u pravilu, nametnuta. S obzirom da nije treniran za svoju ulogu, uspjeh odnosa ovisit će isključivo o talentu i zainteresiranosti mentora da mentiju prenese određeno znanje. On će to najvjerojatnije raditi govoreći mentiju što i kako se radi, davanjem savjeta i moguće uz inzistiranje da zadatke obavlja onako kako ih radi i mentor.
S druge strane, razvojni je mentor netko tko se samostalno javio za svoju ulogu mentora i za nju je treniran. Mentija će upoznati s njegovim odgovornostima i kako da proaktivno najbolje iskoristi vrijeme koje će provesti zajedno. Potrebno vrijeme uložit će u izgradnju međusobnog odnosa povjerenja. Imat će redovite sastanke na kojima će menti s punim povjerenjem moći iznijeti svoje zabrinutosti i reći da nešto ne zna. Na tim sastancima mentor će postavljati pitanja i raditi u cilju osamostaljenja mentija tako da on što bolje razumije što i kako se nešto radi, ali i zašto. Postupno će izgrađivati mentijevo samopouzdanje. On će imati jasan plan svojeg razvoja i osamostaljenja, te će zajedno redovito revidirati odnos i razgovarati o napretku, kao i tome treba li menti nečega više ili manje. Njihov će mentorski odnos završiti zajedničkom evaluacijom ostvarenih rezultata, a izgrađeni odnos ostati za cijeli život.
Što rade učinkoviti (razvojni) mentori
Učinkoviti mentor, osim što vrlo često predstavlja uzor radnog ponašanja, pomaže svojem mentiju donijeti odluke i izbore koji će se pozitivno odraziti na razvoj njegove ili njezine karijere. Odgovarajuću, između ostalog emocionalnu potporu mentiju moguće je pružiti na različite načine. U tablici 2 ukratko su objašnjene uloge mentora putem kojih se pruža nužna podrška za osobni i profesionalni razvoj mentija.
Tablica 2. Uloge učinkovitog mentora
Prethodno navedene uloge zahtijevaju od mentora posjedovanje određenih vještina i kompetencija. Tako je moguće prepoznati tri ključne mentorske vještine:
aktivno slušanje
učinkovito postavljanje pitanja
sumiranje, parafraziranje i korištenje tišine.
Prema Clutterbucku (2014.), svjetskom autoritetu u području mentorstva, poželjan je i razvoj pet kompetencijskih parova (samosvjesnost i svjesnost o drugima; komunikacija i konceptualizacija; poslovno/profesionalno razumijevanje i osjećaj za mjeru/humor; predanost osobnom razvoju i interes za razvoj drugih; upravljanje odnosom i upravljanje ciljevima). Navedene kompetencije mentori razvijaju tijekom dugogodišnje prakse. Dodatno, nije nimalo manje važna i sposobnost emocionalnog rasuđivanja, koja se odnosi na korištenje informacija dobivenih osvještavanjem osjećaja (kod sebe i drugih) i njihovo kombiniranje s drugim činjenicama i informacijama pri donošenju odluka.
Rijetke su osobe koje su u potpunosti razvile sve navedene vještine i kompetencije. Stoga, nemojte se obeshrabriti i bježati od uloge mentora. Ionako se radi o putovanju (jer mentori se ne rađaju, nego stvaraju) tijekom kojega sami birate smjer i izgrađujete vlastiti stil mentorstva. Uzmimo za primjer pripravnika (mentija) iz ranije priče. Zahvaljujući pozitivnom iskustvu mentorstva vrlo vjerojatno će i sam postati mentor (ponekad ljudi postaju mentori i zato što oni nisu imali odgovarajuću podršku mentora). U početku će biti mentor nekom novom pripravniku, a kako vrijeme prolazi i raste njegovo iskustvo, i drugima na raznim i sve zahtjevnijim temama. Pritom nije isključeno da i sam ima mentora za neke nove nepoznate okolnosti i poziciju koju je preuzeo ili se sprema preuzeti. Zahvaljujući ulozi mentora, njegov karijerni razvoj je puno brži, smisleniji i sustavniji, jer dok god je u ulozi mentora i sam uči, više promišlja o vlastitom razvoju, radi bolje karijerne izbore i planove vlastita razvoja.
Prostor za razmišljanje kao mehanizam razvojnog mentorstva
Obnašanje mentorskih uloga, tijekom čega se mentori oslanjaju na razvijene vještine i stečene kompetencije, vodi ka kvaliteti razmišljanja kao jednom od ključnih rezultata mentorstva. To je u skladu i s definicijom razvojnog mentorstva, koje prema Clutterbucku (2023.) predstavlja “pomoć nekome u kvaliteti razmišljanja o pitanjima koja su mu važna.”
U nedavno je objavljenoj knjizi Mandić (2024.) otišao i korak dalje te opisao mentorstvo kao prostor za razmišljanje. Naime, teme koje mentiji donose na razgovor su za njih značajna neriješena pitanja za koja je potrebno odvojiti vrijeme za razmišljanje. Svi mi imamo svoja problemska pitanja o kojima najbolje razmišljamo u određenim okolnostima – neki dok su u prirodi, u šetnji sa psom, u teretani, dok obavljaju jutarnje rituale ili rutinske kućanske poslove, na poslu i sl. Svima nam je zajedničko to da trebamo vrijeme za sebe kako bismo mogli promisliti o tim pitanjima. Zanimljiva je spoznaja da se proces traženja odgovora obično odvija fazno i slijedi točno određeni obrazac kako je i prikazano na slici 1.
Slika 1. Faze prostora razmišljanja
Kako bismo objasnili sam koncept, postavimo se u poziciju mentija. Proces započinjemo postavljanjem pitanja i našim “ulaskom” (unutarnja energija) u proces razmišljanja. Najprije oblikujemo to pitanje kako bi nam bilo jasnije što i kako je to za nas problem, razumijevamo kontekst. Potom analiziramo implikacije, odnosno sagledavamo što će se dogoditi, primjerice što ako ništa ne poduzmemo, koje su moguće posljedice i na koga sve to utječe. U ovom dijelu ulazimo još dublje i na emotivnoj razini. Nakon toga se možemo vratiti u prethodnu fazu oblikovanja i taj proces ponoviti i više puta. Sve dok s vremenom ne dođemo do uvida i “aha” efekta. Nakon uvida naš problem možemo sagledati iz druge perspektive i preoblikovati ga, a potom vidjeti koje opcije nam stoje na raspolaganju te odrediti akcije ili inicijative koje ćemo poduzeti.
Kroz cijeli ovaj proces proći ćemo brže i lakše ako imamo podršku mentora. Na lijevoj strani krivulje, uz mentora ćemo brže doći do uvida, a na desnoj strani do kvalitetnijih opcija i akcija. Dodatno, potrebno je naglasiti kako nije nužno da menti svaki puta u razgovoru kreće od početka procesa. Moguće je da ste, primjerice, već došli do uvida, ali sada želite dodatno sagledati svoje probleme i razgovarati o opcijama. Zbog toga dobro pitanje za početak razgovora glasi: Dokle si (kao menti) došao u razmišljanju o svojoj temi?
Mentorstvo kao prilika i potreba
Primjena i značaj mentorstva u stalnom je porastu. Više od 70 posto kompanija Fortune 500 nudi neki formalni oblik mentorskih programa (Johnson i sur., 2020.). Izostanak istih može biti svakome izgovor, ali nas zapravo ne sprječava da budemo neformalni mentori mlađim kolegicama i kolegama, pomognemo drugima kao što je možda netko i nama nekad davno pomogao ili još uvijek pomaže.
Pitanje je samo jeste li spremni (i dovoljno hrabri) postati učinkovit mentor. Božica mudrosti Atena pokazala nam je kako treba voditi mentorstvo (kroz razgovor i postavljanje pitanja), ali i što treba raditi (izgraditi kvalitetan odnos povjerenja s mentijem). Slijedimo li njezin primjer, kroz mentorstvo možemo izravno razviti lidere i nasljednike na svim razinama (npr. voditelje timova, linijske ili vrhovne menadžere), a time neizravno utjecati i na uspjeh organizacije i društva. Na kraju, nemojmo zaboraviti glavne razloge napuštanja posla u Europi (Bérubé i sur., 2022.): neadekvatne kompenzacije, nedostatak razvoja karijere i napredovanja te nebrižni i neinspirativni lideri. Ako ste neodlučni ili zakasnite, vrlo je vjerojatno da će vas talentirani pripadnici novih generacija zaobići i učiniti vaše konkurente snažnijima.
IZVORI I PREPORUKA
Bérubé, V., Maor, D., Mugayar-Baldocchi, M. i Reich, A. (2022). European talent is ready to walk out the door. How should companies respond? McKinsey Quarterly, https://www.mckinsey.com/
Clutterbuck, D. (2014). Everyone Needs a Mentor. London: Kogan Page.
Clutterbuck, D. (2023). Coaching and Mentoring: A Journey Through the Models, Theories, Frameworks and Narratives of David Clutterbuck. London: Routledge.
Johnson, B. W., Smith, G. D. i Haythornthwaite, J. (2020). Why Your Mentorship Program Isn't Working. Harvard Business Review, https://hbr.org/2020/07/why-your-mentorship-program-isnt-working
Mandić, P. (2024). Mentorske priče: drevne vještine i suvremeni alati za profesionalni i osobni razvoj. Zagreb: Planetopija.
Petar Mandić je program menadžer za mentorske i coaching programe u organizacijama, trener mentorskih vještina, mentor, coach i team coach. Osnivač je i voditelj Mentoring Plus, predavač i supervizor u Coaching PLUS školi te član Europskog savjeta za mentorstvo i coaching (EMCC). Autor je prve knjige o mentorstvu na hrvatskom jeziku.