Ono što vrijedi za američke predsjednike, vrijedi i za vrhovne menadžere (tj. glavne izvršne menadžere, predsjednike uprava, generalne direktore i sl.). Primjerice, Bob Iger je nepovlačenje s čelne pozicije Disneyja pretvorio u umjetnost. Slično je i u JPMorgan Chaseu, gdje ako vas proglase nasljednikom Jamieja Dimona, postaje prilično jasno da ga zapravo nećete naslijediti. Obojica navedenih su zvijezde, a njihove organizacije imaju razloga zadržati ih. Isto se ne može reći za Davea Calhouna, glavnog izvršnog direktora Boeinga, koji će još neko kraće vrijeme voditi svoju kompaniju unatoč ogromnoj reputacijskoj šteti koju je Boeing pretrpio tijekom njegova mandata. Iako je gospodin Calhoun trebao otići s pozicije još prije nekoliko godina, umjesto toga, kompanija je povećala obveznu dob za odlazak u mirovinu kako bi mu omogućila ostanak.

Poticaji za vrhovne menadžere da ostanu na svojim vodećim pozicijama materijalne su prirode: asistenti, vozači, privatni avioni i ostalo. Radi se i o psihološkim čimbenicima. Ljudima koji dosegnu organizacijski vrh često ne nedostaje ego, a ideja da je i netko drugi sposoban dobro obaviti posao može im biti teško prihvatljiva. Michael Watkins, profesor na IMD poslovnoj školi u Švicarskoj, naziva to “aurom nezamjenjivosti”. Mogućnost umirovljenja može biti osobito mučna — ovaj tjedan, oproštajno putovanje u Davos; sljedeći tjedan, strateški pregled kuhinjskih začina.

Postoje istraživanja koja vrhovnim menadžerima (tj. “velikim” šefovima) mogu pomoći u razmišljanju koliko dugo ostati u toj ulozi. Studija Francois Brocheta i suradnika (Sveučilište Boston) proučavala je odnos između trajanja mandata glavnog izvršnog direktora (engl. Chief Executive Officer – CEO) i vrijednosti kompanije kako bi utvrdila može li se identificirati optimalno trajanje mandata vrhovnih menadžera. Autori su ustanovili da vrijednost kompanije prosječno počinje opadati nakon što je CEO bio na dužnosti četrnaest godina. Takav rezultat nije osobito koristan. Razlike između pojedinih vrhovnih menadžera, kompanija i djelatnosti u kojima one posluju prevelike su da bi samo jedna brojka predstavljala korisnu smjernicu. Brojni vrhovni menadžeri mnogo brže gube svoje pozicije, a neki na njoj zaslužuju provesti i više vremena.

Međutim, korisnije je znati da su istraživači potvrdili postojanje trenda početnoga rasta nakon kojega slijedi pad (engl. hump shape) uspješnosti poslovanja. Stvari se postupno poboljšavaju dok vrhovni menadžeri savladavaju svu složenost svoje uloge. No kasnije, nakon što učvrste položaj, razviju svoj način rada te steknu više moći, dolazi do pada. Slični obrasci primijećeni su i u drugim područjima, od košarke na sveučilištima do Hollywooda.

Promijenjene okolnosti mogu skratiti vremensko trajanje uspona i padova. Odvojeno istraživanje Bradleya Hendricksa(Sveučilište Sjeverna Karolina, Chapel Hill) i Travisa Howella (Sveučilište Kalifornija, Irvine) navodi da kompanije koje vode direktori-osnivači izlaskom na tržište kapitala postižu višu vrijednost, ali i da ta prednost nestaje već unutar sljedeće tri godine, paralelno kako raste i zahtjevnost obnašanja najviše (vrhovne) menadžerske pozicije.

Ako su “veliki” šefovi doista skloni pogrešnom prosuđivanju kada otići, što se uopće može učiniti? Postoje “grubi” instrumenti, od obveznih dobnih granica do izričitih vremenskih ograničenja trajanja mandata. No, stroga pravila imaju svoje nedostatke. Može se dogoditi da, u trenutku kada su dužni povući se, vrhovni menadžeri upravo se približuju svojem vrhuncu. Osim toga, “veliki” šefovi koji se približavaju kraju svojega mandata riskiraju da ih se smatra slabima, kaže profesor Watkins. Dodatno, spoznaja da se približava njihov kraj može promijeniti ponašanje vrhovnih menadžera i dovesti do potencijalno neproduktivnih scenarija.

Istraživanje Sama Yul Choa (Sveučilište Oregon State) i Kima Sang Kyuna (Sveučilište Sungkyunkwan u Južnoj Koreji) sugerira da kompanije čiji vrhovni menadžeri imaju kratak “karijerni horizont” (tj. s manje vremena do mirovine) generiraju manje velikih inovacija. Drugo istraživanje, koje su proveli Dirk Jenter (London School of Economics) i Katharina Lewellen (Tuck School of Business, Dartmouth) otkrilo je da postoji veća vjerojatnost preuzimanja kompanije ako je CEO (glavni izvršni direktor) bio u dobi za mirovinu. “Veliki” šefovi organizacija (tzv. poduzeće meta) koje preuzima neka druga organizacija (tzv. poduzeće preuzimatelj) često gube svoje pozicije, što je za njih manje zabrinjavajuće kada im se karijera bliži kraju.

Kruta pravila nisu najbolja zaštita od ljudi koji na vrhovnim pozicijama ostaju duže nego što bi trebali. Važnije su institucionalne prepreke neograničenoj moći čelnih osoba. Najočigledniji je primjer postojanja upravnog odbora koji ima vlastito mišljenje ili kada “veliki” šefovi sami osvijeste da svi (pa tako i oni sami) imaju prirodni vijek trajanja. Jedno od prvih pitanja koje stoga treba postaviti potencijalnom kandidatu za upravljačke pozicije jest koliko dugo misli da bi trebala trajati njegova karijera na vrhu organizacije.